Kot ste seznanjeni, v invalidskem podjetju HTZ Velenje, I.P., d.o.o., ki je v 100% lasti Premogovnika Velenje d.o.o, poteka proces sprejemanja nove sistemizacije in reorganizacije. Slednja bo prinesla, kot smo seznanjeni, prav vsem zaposlenim v tej družbi, nove pogodbe o zaposlitvi. Večkrat je bilo slišati s strani delodajalca (HTZ in PV), da smo si sistemizacijo želeli prav socialni partnerji. Da, res smo si jo želeli, saj je sistemizacija živi akt delodajalca in v tem trenutku je več kot potrebna, a nikakor ne takšna in izpeljana na način, kot jo želi izvesti vodstvo podjetja.
Reprezentativnost SDRES v HTZ
V zadnji izdaji rudarja lahko preberemo o enotnem delovanju in sodelovanju vodstva HTZ s socialnimi partnerji, o enotni posadki itn. Takšno sprenevedanje nismo pričakovali v rudarju, saj je delodajalec (HTZ Velenje) izločil sindikat SDRES iz postopkov informiranja in sodelovanja pri razpravi in sprejemanju nove sistemizacije, kakor tudi drugih postopkov pri delodajalcu, pod pretvezo, da SDRES ni reprezentativni sindikat pri delodajalcu. Vodstvo HTZ je izločilo sindikat SDRES iz socialnega dialoga takrat, ko smo se poleg drugih postopkov pri delodajalcu, aktivno in odgovorno lotili sistemizacije predvsem na področju izhodiščnih plač in plačnih razredov ker menimo, da je to predvsem materija kolektivne pogodbe. Zato smo, kljub podtikanju nekaterih in močni želji delodajalca, da izloči SDRES iz socialnega dialoga, in ker članstvo v družbi HTZ iz dneva v dan raste, sprožili postopek (vložili tožbo oz t.i.predlog sodišču za ugotovitev reprezentativnosti) pred pristojnim sodiščem.
Informacija o postopku sprejemanja nove sistemizacije, o postopku reorganizacije in podpisovanju novih pogodb o zaposlitvi v invalidskem podjetju HTZ Velenje, I.P., d.o.o.
Delodajalec s sistemizacijo delovnih mest določa pogoje za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu, oziroma za posamezno vrsto dela. Opis delovnega mesta v sistemizaciji delovnih mest, naj bi obsegal seznam vseh najpomembnejših nalog, neobhodnih za učinkovito delovanje delovnega procesa na delovnem mestu in zahteve, ki jih mora kandidat oziroma zaposleni izpolnjevati, da dosega cilje organizacije. S spreminjanjem in razvojem podjetja je sicer akt o organizaciji in sistemizaciji potrebno redno posodabljati, da živi svoj namen in ni zgolj opravilo, da zadosti zakonski obvezi ali kakšnemu drugemu namenu!
Zares dobra, dejanska in živa akta o organizaciji in sistemizaciji delovnih mest lahko prispevata k uspešnejšemu poslovanju, saj kot taka odražata resnične potrebe podjetja na način, da so v njih določeni organizacijska shema, opis delovnih nalog, pogoji za zasedbo delovnih mest, odgovornosti, pooblastila, hierarhija med zaposlenimi in vrsta drugih elementov učinkovite organiziranosti ter delovanja podjetja.
Pri izdelavi sistemizacije, v invalidskem podjetju HTZ, pa delodajalec nikakor nebi smel pozabiti, da sprejema sistemizacijo v invalidskem podjetju ali drugače povedano, delodajalec bi moral ustvarjati bolj prijazna delovna mesta in delovno okolje, prilagojeno opravljanju dela invalidom. Ugotavljamo, da invalidska delovna mesta, oziroma invalidi, ki jih je v podjetju HTZ dobrih 51%, ustvarijo skoraj vso dodano vrednost, oziroma invalidska delovna mesta, so med najbolj produktivnimi delovnimi mesti v HTZ, ali drugače povedano invalidi v HTZ delajo več, težja in bolj zahtevna dela kot pa nekateri, ki so zdravi. Nenazadnje pa je potrebno izpostaviti, da v sistemizacijo delovnih mest ne sodi plačni sistem, oziroma se z njo ne določajo izhodiščni plačilni razredi za posamezno delovno mesto, kot to želi storiti vodstvo podjetja, čemur smo ostro nasprotovali. Najmanjši izhodiščni plačilni razredi za posamezno delovno mesto se določajo v podjetniški kolektivni pogodbi, oziroma njeni prilogi.
Sporazum o dolgoročnem poslovno-tehničnem sodelovanju med PV in invalidskim podjetjem HTZ Velenje
Premogovnik Velenje je že leta 1999, z namenom prestrukturiranja in reorganizacije družbe PV ter zaposlovanja invalidov, ki jih glede na njihov status in preostale delovne zmožnosti ni več možno zaposlovati v PV, ustanovil družbo HTZ. Ob ustanovitvi družbe HTZ sta družbi PV in HTZ podpisali sporazum o dolgoročnem poslovno-tehničnem sodelovanju in pogodbo o prenosu in prevzemu delavcev. Očitno ima tudi na tem področju PV dvojna merila, saj je, po nam znanih podatkih, sedem zaposlenih, ki so invalidsko ocenjeni, lahko obdržalo zaposlitev v PV, ostali pa so morali skleniti pogodbo o zaposlitvi z novim delodajalcem-HTZ. Namreč delodajalec PV kakor tudi HTZ, ki sta zavezana h kolektivni pogodbi premogovništva, zaradi interesov delodajalca (predvsem subvencije), ne izčrpata vseh možnosti iz veljavne KP, preden ponudita delavcu delo pri drugemu delodajalcu, v konkretnem primeru HTZ. Se pravi, da delodajalec v tem primeru gleda le na lastne interese.
Kaj pa delavci? So slednji res zavarovani s pogodbo o zaposlitvi v kateri je določilo, da v primeru prenehanja sporazuma ali prenehanju delovanja invalidske družbe HTZ, zaposli delavca takoj brez prekinitve v PV oziroma drugo pravno osebo znotraj skupine PV? Ali bo Kolektivna pogodba premogovništva Slovenije in Kolektivna pogodba Premogovnika Velenje še naprej, oziroma do kdaj, veljala za vse zaposlene v družbi HTZ in druge pravne osebe v skupini PV? Ali bosta zgoraj omenjeni kolektivni pogodbi še naprej zavezujoči, oziroma do kdaj bosta, za družbo HTZ in druge družbe v skupini HSE?
Ker so zgoraj zapisana vprašanja precej pravne narave bomo obširno razlago skupaj z utemeljeno razlago podali v naslednji številki SDRES-ovih novic. Do naslednjih novic pa; Z dosedanjimi pogodbami o zaposlitvi in sporazumom med PV in HTZ, delavci niso ne dotakljivi. Morda se na prejšnja vprašanja iz tega odstavka odgovori skrivajo prav v zadnjem vprašanju in odgovoru vodje projekta skupine, ki ga je objavil v časopisu Rudar. Sicer je možno marsikaj razbrati med vrsticami iz zadnje številke Rudarja na temo sistemizacije. Namreč, direktorica invalidskega podjetja HTZ in vodja projektne skupine, ki je zadolžen za sistemizacijo in reorganizacijo, nista niti z eno besedo omenila pravic iz Zakona o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov, postopek morebitne odpovedi delovnemu invalidu, veljavnih pogodb o zaposlitvi, sporazuma med družbami PV in HTZ in Kolektivnih pogodb, ki zavezujejo delodajalca-HTZ. Le zakaj? Delodajalci so ubrali sistem “efekt kuhane žabe”, interes in zaščita delavskih pravic pa je v veliki meri odvisna predvsem od sistema, ki ga lahko nudi sindikat, torej od sistema, katerega moč je odvisna od ozaveščenosti in nato od akcijske moči delavcev.
Podpisovanje novih pogodb o zaposlitvi
Po naših informacijah, bodo vzorci novih pogodb o zaposlitvi najprej dani na vpogled socialnim partnerjem (Svetu delavcev HTZ in sindikatu SPESS). Vsekakor se bomo potrudili pridobiti osnutke vzorcev novih pogodb o zaposlitvi, da jih lahko pregledamo in ocenimo ali so v skladu z zakonodajo. Predvidevamo pa, da bo delodajalec z novimi pogodbami o zaposlitvi nekaterim skupinam delavcev ponudil takšne pogodbe o zaposlitvi, da za njih v prihodnje ne bi več veljala Kolektivna pogodba premogovništva, in jim ne bodo zagotovljene enake pravice. Vztrajamo, da morajo za vse delavce veljati enaki pogoji, kolektivne pogodbe in akti.
Po zaključeni, oziroma sprejeti novi sistemizaciji bo delodajalec, po nam znanih podatkih, najprej ponudil v podpis nove pogodbe o zaposlitvi. Z drugimi besedami to pomeni sporazumni podpis pogodbe o zaposlitvi. Seznanjeni smo, da jih je delodajalec pred kratkim že ponujal delavcem. V kolikor delavec podpiše takšno pogodbo o zaposlitvi nima pravice uveljavljati pravnega varstva, ali drugače povedano, ne more tožiti delodajalca in v sodnem postopku dokazovati in zahtevati odpravo morebitne nezakonitosti v postopku ali sami pogodbi. V kolikor delavec ne bo zadovoljen z novo pogodbo o zaposlitvi lahko le to vzame, jo prebere, kot brezpredmetno, oziroma je ne podpiše. V tem primeru delavec ne sme imeti nobenih posledic, ki izhajajo iz delovnega razmerja, namreč za delavca še naprej velja obstoječa pogodba o zaposlitvi, ki jo ima sklenjeno z delodajalcem.
V kolikor se delavec in delodajalec ne bosta mogla sporazumno dogovoriti bo delodajalec najverjetneje delavcu odpovedal pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga in ponudil novo pogodbe o zaposlitvi za ustrezno ali neustrezno delovno mesto. V kolikor delavec tudi tokrat, vroku 15 dni (invalidi 30 dni), ne podpiše nove pogodbe o zaposlitvi, mu prične teči odpovedni rok v skladu z zakonom in Kolektivnimi pogodbami (kar je ugodneje za delavca). V tem primeru pripada delavcu v skladu z zakonom in Kolektivnimi pogodbami odpravnina. V kolikor se delavec ne strinja z odpovedjo delovnega razmerja iz poslovnega razloga in ponujeno novo pogodbo o zaposlitvi, a jo kljub temu podpiše, zaradi ohranitve ekonomsko-socialnega statusa in ohranitve zaposlitve, ima delavec v tem primeru pravico do sodnega varstva, ali drugače povedano ima pravico tožiti delodajalca, bodisi zato ker mu je delodajalec neupravičeno dal odpoved delovnega razmerja in ponudil novo neustrezno delovno mesto, ali zato ker mu ni ponudil ustrezne odpravnine.Člani sindikata SDRES lahko pri sindikalnih zaupnikih izveste, kaj je ustrezno in kaj neustrezno delovno mesto, kakšni so odpovedni roki, ter kakšna odpravnina pripada delavcu v primeru odpovedi pogodbe ali sklenitve nove, za neustrezno delovno mesto.
Vsem članom SDRES priporočamo, da se v primeru ponudbe ali odpovedi doslej veljavne pogodbe o zaposlitvi obrnete na sindikalnega zaupnika SDRES na svoji izmeni ali se oglasite v pisarni sindikata, ki se nahaja nad kopalnicami, oziroma malo pred šolskimi in inštruktorski garderobami, da zadevo skupno pregledamo in vam svetujemo.
Nekatera najpogostejša vprašanja v zvezi pogodbami o zaposlitvi in sistemizacijo delovnih mest
V sled zgoraj navedenega vam posredujemo nekaj najpogostejših odgovorov na vprašanja v zvezi s sistemizacijo in odpovedjo pogodbe o zaposlitvi.
Ali ukinitev delovnega mesta predstavlja utemeljen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga?
Ukinitev delovnega mesta zaradi reorganizacije delodajalca predstavlja zadosten in utemeljen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Potrebo oziroma smotrnost sprememb v načinu poslovanja in organizaciji dela pa sodišče ne more presojati, ker so te odločitve v pristojnosti delodajalca.
Ali delovno sodišče v individualnem delovnem sporu lahko presoja zakonitost splošnega akta delodajalca?
Sodišče prve stopnje v individualnem delovnem sporu, v katerem se presoja zakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga zaradi ukinitve delovnega mesta, ne more presojati pravilnosti in zakonitosti splošnega akta ali postopka sprejemanja splošnega akta delodajalca, s katerim je bilo delovno mesto ukinjeno. Morebitne kršitve v tem postopku bi lahko uveljavljal le svet delavcev v kolektivnem delovnem sporu oziroma v arbitražnem postopku.
Ali delodajalec lahko zaposli novega delavca, sočasno pa drugemu delavcu odpove pogodbo zaradi zmanjšanih potreb po delu?
Delodajalec ne sme sočasno, ko delavcu redno odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov zaradi zmanjšanih potreb po delu, zaposliti za določen ali nedoločen čas drugega delavca.
Kakšne so lahko posledice ukinitve delovnega mesta?
Delodajalec lahko avtonomno odloča o ukinitvi delovnih mest in posledično zaradi tega, lahko delavcem na takšnih delovnih mestih redno odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Ukinitev posameznega delovnega mesta pa ne sme biti zgolj navidezna, saj bi to pomenilo zlorabo te pravice, niti razlog ukinitve posameznega delovnega mesta ne sme biti le v tem, da se delavcu na ta način za enako delo bistveno zmanjša plača.
Kakšne so posledice odpovedi pogodbe o zaposlitvi na podlagi diskriminatornih razlogov?
ZDR-1 pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga po 1. alineji 1. odstavka 89. člena res ne zahteva uporabe formalnih kriterijev za izbiro presežnega delavca, kot je to predvideno pri odpovedi večjemu številu delavcev, vendar pa je pri izbiri delodajalec (če kriteriji za izbiro niso določeni že v zanj veljavni kolektivni pogodbi) omejen z določbo 4. odstavka 83. člena ZDR-1. Ta določa, da je redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razlogov iz 6. člena tega zakona neveljavna. Po 1. odstavku 6. člena ZDR-1 je prepovedana diskriminacija delavca tudi v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi. Če delavec v primeru spora navaja dejstvo, ki opravičuje domnevo, da je kršena prepoved diskriminacije zaradi okoliščin iz 1. odstavka 6. člena ZDR, je dokazno breme, da ni kršil načela enakega obravnavanja, na strani delodajalca.
Kdaj mora delodajalec izdelati plan presežnih delavcev?
Program presežnih delavcev mora delodajalec izdelati v sodelovanju s socialnimi partnerji preden začne ponujati nove pogodbe o zaposlitvi.
Kaj lahko stori sindikat, če delodajalec ne upošteva stališč, mnenj in predlogov sindikata pri sprejemanju programa presežnih delavcev?
V kolikor delodajalec ne upošteva stališč, mnenja in predlogov sindikata, lahko sindikat v osmih dneh od dneva, ko mu je bil vročen program razreševanj presežnih delavcev, sproži postopek pred arbitražno komisijo.
Ali ne podpis ponujene nove pogodbe o zaposlitvi šteje za utemeljen odpovedni razlog?
Ne podpisa ponujene nove pogodbe o zaposlitvi ni mogoče šteti za utemeljen odpovedni razlog, drugače pa je, če delodajalec odpove veljavno pogodbo o zaposlitvi in hkrati ponudi novo.
Ali kolektivna pogodba lahko določa drugačno dolžino odpovednega roka, kot pa jo določa zakon?
Dejstvo, da se lahko minimalno določeni zakonski odpovedni roki, določijo pri delodajalcu zgolj enaki ali daljši. Sodna praksa ne izključuje določb kolektivne pogodbe, v kolikor so s kolektivno pogodbo določene ugodnejše pravice, kot jih določa zakon (94. člen ZDR-1 oziroma 91. člen ZDR). Pri tem ni pomembno, kdaj je bila kolektivna pogodba sklenjena.
Kdaj začne teči odpovedni rok?
Skladno z ZDR-1 začne odpovedni rok teči naslednji dan po vročitvi odpovedi in ne že z dnem podane odpovedi.
Ali delodajalec lahko od delavca zahteva, da odpoved pogodbe o zaposlitvi podpiše vnaprej?
Odpoved, podpisana vnaprej, je nična in ne more imeti pravnih učinkov. Izjava o morebitnem sporazumnem prenehanju delovnega razmerja brez navedbe datuma in vsebine dogovora, ki jo poda delavec in ki jo naknadno dopolni delodajalec je nična, tako da ne predstavlja zakonite podlage za prenehanje delovnega razmerja.
Kdaj začne teči rok za vložitev tožbe za ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi?
Rok 30 dni za vložitev tožbe iz tretjega odstavka 200. člena ZDR-1 za ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi teče od dneva, ko je izpodbijana odpoved delavcu vročena.
Ali mora delodajalec po zaključeni sistemizaciji delovnih mest s sindikati dogovoriti izhodiščne plačilne razrede za posamezna delovna mesta?
V kolikor plačilni razredi niso opredeljeni v PKP za posamezna delovna mesta, jih mora delodajalec na podlagi akta o sistemizaciji opredeliti v sodelovanju (pogajanji) s sindikati.
Ali mora biti v pogodbi o zaposlitvi zapisan dejanski plačilni razred, ki ga ima delavec?
Potrebno je zapisati v kateri plačilni razred je “razvrščen” z novo pogodbo o zaposlitvi.
Ali mora pogodba o zaposlitvi vsebovati določilo, ki se nanaša katera kolektivna pogodba velja za delavca, oziroma, katera zavezuje delodajalca?
DA.